"Wir stehen vor atemberaubenden Möglichkeiten, die als unlösbare Probleme verkleidet sind." John W. Gardner
"Wir stehen vor atemberaubenden Möglichkeiten, die als unlösbare Probleme verkleidet sind." John W. Gardner

Kann WOL helfen, die Lern-Herausforderungen in der digitalen Transformation zu meistern? Überschrift

Die digitale Transformation stellt ganz neue Anforderungen an alle Mitarbeiter, vor allem wenn es um den Erwerb von Kompetenzen und die Art der Zusammenarbeit geht.

 

Es geht also grundsätzlich darum, sich in der VUCA Welt zurecht zu finden. Gewohnte Muster funktionieren nicht mehr. Kompetenzen werden entwertet, neue müssen aufgebaut werden. Vor 12 Jahren hatten erlernte Kompetenzen noch eine Halbwertszeit von 10 Jahren, heute sind es, je nach Fachbereich gerade mal noch 2-4,5 Jahre. Wie sieht es in 5 Jahren aus? Vermutlich liegt die Halbwertszeit da bei etwa 1-2 Jahren. Die klassischen Entwicklungsprozesse der Personalabteilung sind für diese Halbwertszeit eindeutig zu träge. Es muss also etwas anderes her, was es Mitarbeitern ermöglicht, schnell und gezielt Kompetenzen aufzubauen und anzuwenden.

 

Doch zunächst: Von welchen Kompetenzen sprechen wir hier eigentlich im Zuge der Digitalisierung? Ich möchte hier 4 Ebenen unterscheiden: 1. Digital knowledge, 2. Digital fluency, 3. Digital learning und, der Vollständigkeit halber, 4. Digital ethics.

 

Auf der ersten Ebene (digital knowledge) geht es darum, die zur Verfügung stehenden Werkzeuge kennen zu lernen. Hier kann es sich z.B. um Tools wie Yammer, Teams, etc. handeln. Man kann hier auch von explizitem digitalem Wissen sprechen, welches in Unternehmen durch Learning Nuggets, Training-Videos etc. vermittelt werden kann.

 

Auf der zweite Ebene (digital fluency) steht die Frage im Vordergrund, wie die neu erworbenen Kompetenzen angewandt werden können. Das implizite digitale Wissen ermöglicht eine Entscheidungsfindung, welche Herangehensweise situationsadäquat gewählt wird. Auf dieser Stufe wirkt eine Unternehmenskultur unterstütztend, die ein Ausprobieren nicht nur toleriert, sondern vielmehr unterstützt. Nur durch Ausprobieren, Scheitern und wieder neu beginnen kann dieses implizite Wissen erworben werden.

 

Die dritte Ebene (digital learning) beschäftigt sich mit der Fülle der Informationen, die zur Verfügung stehen. Digital aufbereitet haben sich die Möglichkeiten der Informationsbeschaffung vervielfacht. Die Kunst ist es nun, sich aus der Fülle der Informationen genau das herauszusuchen, was für jeden Einzelnen (aber auch für die Teams) relevant ist.

 

Die vierte Ebene (digital ethics) beschäftigt sich, kurz gesagt, mit Folgendem: Nicht alles was geht, sollte auch gemacht werden.

 

Fokussieren möchte ich hier auf die Ebenen digital fluency und digital learning. Wie kann ein Unternehmen hier unterstützen? Welches Mindset ist notwendig, um den Herausforderungen gewachsen zu sein? Welche Methoden, welche Hilfestellungen scheinen sinnvoll?

 

WOL, Working out Loud, scheint hier eine interessante Methode zu sein. Die Beschreibung auf workingoutloud.com lautet wie folgt: “Working Out Loud ist ein Weg, um Beziehungen aufzubauen, die dir auf verschiedene Weise helfen können, ein Ziel zu erreichen, eine Fertigkeit zu entwickeln oder ein neues Thema zu erforschen. Anstatt sich zu vernetzen, um etwas zu bekommen, investierst du in Beziehungen, indem du im Laufe der Zeit Beiträge leistest, einschließlich deiner Arbeit und Erfahrungen, die du sichtbar machst.

Wenn du „Working Out Loud“ anwendest, bauen deine Beiträge im Laufe der Zeit Vertrauen auf und vertiefen ein Gefühl der Verbundenheit, wodurch sich die Chancen für Zusammenarbeit und Miteinander erhöhen. Du bist effektiver, weil du Zugang zu mehr Menschen, Wissen und Möglichkeiten hast, die dir helfen können. Außerdem fühlst du dich besser, weil dir dein größeres Netzwerk mit sinnvollen Beziehungen ein stärkeres Gefühl von Kontrolle, Kompetenz und Verbindung gibt. Mit hoher Wahrscheinlichkeit erfährst du mehr darüber, was du willst und was du zu bieten hast.  All dies führt zu mehr Motivation für den Einzelnen und zu mehr Agilität, Innovation und Kooperation für ein Unternehmen.“

John Stepper beschreibt WOL auch als Methode, ein förderliches Mindset für o.g. Herausforderungen einzuüben. Hilfreich sind dabei die 5 Elemente des WOL: Beziehung/ Netzwerke, Großzügigkeit, sichtbares Arbeiten, gezieltes Entdecken und Wachstum und Neugier.

In so genannten Circles „treffen“ sich eine kleine Anzahl von Personen über zwölf Wochen lang für eine Stunde wöchentlich zu einem ihnen wichtigen Thema und unterstützen sich dabei gegenseitig.

 

Was bedeutet dies für die Ausgangsfrage, ob WOL helfen kann, die Lern-Herausforderungen der digitalen Transformation zu meistern? Das Arbeiten und Lernen in unserer VUCA Welt erfordert sicherlich neue Formen der Zusammenarbeit, die flexibel und agil sind. Hierbei scheint es für Unternehmen wichtig, die individuelle Vernetzung mit Anderen und die gemeinsame Arbeit an bestimmten Themen nicht nur zuzulassen, sondern auch über Bereichsgrenzen hinweg zu fördern. Durch die entstehenden Netzwerke werden Herausforderungen schneller deutlich und wir können unsere eigenen „Kompetenzlücken“ viel schneller und passgenauer schließen als mit konventionellen Methoden.

Somit kann es für Unternehmen durchaus sinnvoll sein, den Aufbau einer WOL Systematik im Unternehmen zu unterstützen und zu fördern. Es gibt gute Beispiele von Konzernen und kleineren Unternehmen, die einen Impuls für „WOL-Lernen“ gesetzt haben und sich dieser Ansatz mittlerweile zu einer sehr guten Ergänzung des Lern-Systems entwickelt hat.

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